退職勧奨とは：断れるか・会社都合になるか・解雇との違い

退職勧奨は、会社が社員に「辞めてほしい」⁠と勧め、合意で退職してもらうことです。応じるかどうかは本人が決めます。断っても、それだけで解雇になるわけではありません。厚生労働省の令和7年度個別労働紛争解決制度の施行状況では、労働局などに寄せられた民事上の相談のうち、退職勧奨は26,022件でした。10年前の平成28年度は21,901件です。

勧めに応じて辞めた人は、ハローワークの基準で特定受給資格者に当たります。失業保険の給付日数などが、自分から辞めた場合と変わります。ただ、早期退職優遇制度のように、前からある制度に応募した場合は当たりません。

制度と統計は、厚生労働省とハローワークの公表資料で2026年10月25日⁠に確かめました。この記事は一般的な仕組みの説明で、自分の場合に違法かどうか、給付がいくらかは、労働局やハローワークで確かめます。

退職勧奨とは：会社からの「辞めませんか」という申し入れ

退職勧奨は法律の用語ではありません。厚生労働省のドメインにある愛知県雇用労働相談センターのサイトに、雇用指針が載っています。そこでは、雇用関係にある人に、自発的な退職の意思を作ってもらうための、説得などの行為と説明しています。勧められた人は、何の拘束もなく自由に決められるとも書いています。

解説は雇用指針の該当頁⁠で読めます。指針は、裁判例の分析は一般的な傾向で、個別の判断は事案ごとの状況で決まると断っています。

会社が一方的に契約を終わらせる解雇とは違います。退職勧奨は、あくまで社員の同意を求める話し合いです。同意しなければ、雇用契約はそのまま続きます。

希望退職の募集とも分けて考える

人員を減らすときに、会社が全体に向けて「希望退職者」⁠を募ることがあります。これも応募するかは本人が決めます。退職勧奨は、特定の人に個別に勧める点が違います。

雇用保険では、この2つ⁠の扱いが分かれることがあります。あとの節で、ハローワークの基準の文言を見ます。

退職勧奨は断れる：違法とされた勧め方

退職を勧めること自体は、すぐに違法になるわけではありません。問題になるのは勧め方です。

雇用指針は、退職勧奨を違法とした最高裁判所の1980年⁠の判決を挙げています。勧められた人が応じないと表明した後も、辞めるまで続けると繰り返し言い、短い期間に何度も、長い時間をかけて勧めた事案です。応じなければ、組合の要求にも応じないという態度も示していました。裁判所は、このような勧め方を違法と判断しました。

この判決から読めるのは、断った人に同じ話を何度も長く続けると、問題になりうるということです。どの程度なら違法かは、回数、時間、言葉、断った後の対応などを合わせて個別に判断されます。

断るときは、「退職するつもりはありません」⁠と短く伝えれば足ります。理由を長く説明する義務はありません。言った日時と相手、相手の返事をメモにしておきます。メールで伝えると、記録として残ります。

応じない人を解雇できるわけではない

断った後に、会社が解雇に進むことはあります。ただし解雇には別の決まりがあります。労働契約法16条は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利の濫用として無効と定めています。

退職勧奨を断ったことは、それだけで解雇の理由にはなりません。解雇を言い渡されたら、解雇の理由を書いた証明書を求めることができます。手順は解雇予告手当の記事にまとめています。

退職勧奨と解雇の違い

どちらも会社を離れる話ですが、手続きと書類が違います。混ぜて考えると、後で離職理由や受け取るお金で困ります。

退職勧奨で合意すると、退職日や退職金の上乗せなど条件を話し合えます。その分、書面にサインすると「自分で合意した」記録が残ります。後から取り消したいと思っても、簡単ではありません。

解雇では、労働基準法20条⁠の予告か、予告に足りない日数分の、平均賃金を払う必要があります。退職勧奨に応じた退職には、この決まりは当てはまりません。退職日をいつにするかは、話し合いで決めます。

雇用保険では会社都合になるか：ハローワークの基準

失業保険（雇用保険の基本手当）⁠の日数は、離職理由で変わります。会社の都合で辞めざるを得なかった人は「特定受給資格者」として扱われます。

ハローワークの特定受給資格者の範囲には、「解雇」⁠等⁠により離職した者の項目の一つとして、事業主から直接または間接に退職を勧められ、それで離職した人が挙がっています。そのうえで、前から常に設けられている早期退職優遇制度などに、応募して辞めた場合は、これに当たらないと書いています。

同じページの特定理由離職者の項目には、人員整理などの希望退職の募集に、応じて辞めた人も載っています。個別に勧められたのか、全体の募集に応じたのかで、当てはまる項目が変わります。

出典：ハローワーク、特定受給資格者と特定理由離職者の範囲の概要。2026年10月25日確認。表は文言を短くまとめたもので、実際の判断は個別の事情によります。

自己都合と会社都合で、給付日数がどれだけ違うかは自己都合と会社都合⁠の記事に表を載せています。

離職票の離職理由を必ず見る

退職すると、会社から離職票が届きます。離職理由の欄が「自己都合」⁠になっていないかを確かめます。退職勧奨に応じたのに自己都合と書かれていたら、ハローワークで手続きをするときに申し出ます。

そのとき役に立つのが、面談の記録や会社からのメールです。「会社から勧められた」⁠と示せる資料があると、説明しやすくなります。退職届に「一身上の都合」⁠と書くよう求められたら、そのまま書く前に、勧奨による退職だと分かる書き方に、できないか聞きます。

退職勧奨の相談件数：10年の推移

厚生労働省の施行状況の資料には、労働局の総合労働相談コーナーなどに寄せられた相談を、内容別に数えた表があります。退職勧奨の列だけを10年⁠分並べました。

出典：厚生労働省、令和7年度個別労働紛争解決制度の施行状況、参考第1表（相談内容別の推移）⁠の退職勧奨の列。民事上の個別労働関係紛争の相談で、1回⁠の相談が複数の内容にまたがるときは、それぞれ数えた延べ件数です。

令和7年度の26,022件は、この10年⁠で最も多い数です。割合は令和6年度の8.1％⁠が最も高く、令和7年度は7.9％でした。数えているのは相談の件数で、退職勧奨を受けた人の数ではありません。違法な勧奨があった件数でもありません。

件数の多い年度ランキング

同じ列を、件数の多い順に並べ替えました。

出典：同資料、参考第1表⁠の退職勧奨の列。

令和2年度に前の年度から2,808件増え、その後も2万4千件台から2万6千件台で推移しています。増えた理由までは、この表には書かれていません。

同じ表の令和7年度では、解雇の相談が32,651件⁠、自己都合退職の相談が38,386件でした。雇止めは15,775件です。退職をめぐるこれらの項目の中で、退職勧奨は自己都合退職と解雇に次ぐ件数です。合意で辞める形をとる話でも、労働局に相談が寄せられているということです。

相談から、労働局の助言やあっせんへ進んだ件数

総合労働相談コーナーでの相談のあと、労働局長に「会社へ助言・指導してほしい」⁠と申し出たり、紛争調整委員会のあっせん（第三者が間に入る話し合い）⁠を申請したりできます。同じ資料から、退職勧奨の件数を並べます。

出典：同資料、参考第3表（助言・指導申出件数の推移）⁠と参考第7表（あっせん申請件数の推移）⁠の退職勧奨の列。どちらも内容別の延べ件数です。抜粋した年度だけを載せています。

令和7年度の退職勧奨は、助言・指導の申出全体の5.6％⁠、あっせん申請全体の7.4％です。相談の段階で整理がつくことも多く、次の手続きに進む件数は相談より大きく減ります。

あっせんは、裁判とは別の話し合いの場です。資料の流れ図のとおり、相手が参加しなければ打ち切りになります。合意できれば、退職の条件や解決金を取り決めることもできます。相談先は、厚生労働省の総合労働相談コーナー⁠の一覧で探せます。

退職勧奨の面談で確かめること

面談は、突然呼ばれることが多いものです。その場で返事をしなくてかまいません。「持ち帰って考えます」⁠と伝え、聞いた内容を書き留めます。

条件を書いた書面（退職合意書など）⁠を見せられたら、持ち帰って読みます。退職日、退職金の額と支払日、離職理由の書き方、口外しない約束の範囲などを確かめます。分からない点を残したまま署名しないことです。

退職金は規程の額と上乗せを分ける

退職金がある会社では、就業規則や退職金規程に計算の方法が書かれています。まず規程どおりの額を自分で確かめ、そのうえで上乗せがいくらかを聞きます。合計額だけを示されると、上乗せが本当にあるのか分かりません。

残った有給休暇は、退職日までに使うのが基本です。引き継ぎとの兼ね合いで使い切れないときは、退職日を後ろにずらせないか相談します。

応じるなら条件を書面に残す

辞めてもよいと思ったら、条件を話し合います。上乗せの退職金、退職日までの有給休暇の消化、再就職の支援などを、口頭の約束で終わらせず書面にします。

退職日を決めたら、健康保険と年金の切り替え、住民税の払い方も考えます。退職後の手続きは退職後の健康保険と年金⁠にまとめています。

断ったあとに起きやすいこと

退職しないと伝えたあと、異動や担当の変更を言い渡されることがあります。配置転換は、就業規則や契約で会社に命じる権限があれば、原則として従うことになります。ただし、業務上の必要がない場合や、退職させる目的で行う場合は、権利の濫用として争われることがあります。

ここでも記録が役に立ちます。いつ、誰から、どんな理由で異動を告げられたか。異動先の仕事が、これまでの経験とどう違うか。断った時期と異動の時期の近さも、後で説明するときの材料になります。

評価や賞与が下がった場合は、評価の基準と、下がった理由の説明を求めます。給与が減ったときは、減った項目と根拠になった規程を確かめます。

一人で抱えていると、話し合いの席で言い返せず、そのまま合意に流れがちです。家族や信頼できる人に経過を話しておくと、自分が何に困っているのかが見えやすくなります。

退職勧奨を受けたときの順番

気持ちが揺れている日に決めると、後で迷います。次の順に進めると、選べる道を減らさずに済みます。

1. 面談の日時、相手、言われたことを書き留める
2. その場で署名や返事をせず、持ち帰る
3. 雇用契約書、就業規則、退職金の規程を見直す
4. 続けたいか、条件次第で辞めるかを決める
5. 続けるなら、退職しないとはっきり伝える
6. 辞めるなら、条件を書面にしてから合意する
7. 迷うときや強く迫られるときは、労働局に相談する

退職勧奨を受けたことは、自分の能力が否定されたこととは限りません。会社の事業や人員の都合で行われることもあります。次の会社を探すなら、面接で辞めた事情を聞かれたときに、事実を短く話せるよう整理しておきます。

その会社の実際の数字は、求人票・面接・しょくばらぼで確かめる

退職勧奨のような出来事は、外からは見えにくいものです。転職先を選ぶときは、離職の状況や平均勤続年数など、公開されている数字から職場の様子を読みます。

厚生労働省のしょくばらぼでは、掲載企業の採用者数と離職者数、平均勤続年数などを見られます。求人票の情報と合わせ、分からない点は面接で聞きます。退職を伝える時期は、退職は何日前の記事で整理しています。