女性活躍推進法の改正で、2026年（令和8年）4月1日から、男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が、常時雇用する労働者101人以上の会社の義務になりました。それまで男女間賃金差異の公表義務は301人以上の会社だけで、女性管理職比率は会社が選ぶ項目の一つでした。100人以下の会社は努力義務です。
公表が広がると、中堅の会社でも、男女の賃金の差と、管理職に女性がどれだけいるかを応募前に比べられるようになります。この記事の条文と厚生労働省の資料は、2026年10月26日に確かめました。数字は会社の事業年度ごとに出てくるので、どの年度の数字かを確かめて読みます。
改正の中身：101人以上の会社に2つの数字の公表義務
改正は、令和7年6月11日に公布された「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律」（令和7年法律第63号）の第4条です。公布時の厚生労働省の通知（基発0611第1号・雇均発0611第1号）で、情報公表の拡大は令和8年4月1日施行とされています。
女性活躍推進法の20条は、確認日現在、次のように公表を求めています。
| 会社の規模（常時雇用する労働者） |
改正前 |
改正後（2026年4月1日から） |
| 301人以上 |
男女間賃金差異に加えて、2項目以上を公表 |
男女間賃金差異と女性管理職比率に加えて、2項目以上を公表 |
| 101〜300人 |
1項目以上を公表 |
男女間賃金差異と女性管理職比率に加えて、1項目以上を公表 |
| 100人以下 |
努力義務 |
努力義務 |
301人以上の会社の「2項目以上」は、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」の7項目から1つ以上、「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」の7項目から1つ以上です。101〜300人の会社は、14項目のうち1つ以上を選びます。
| 機会の提供（7項目から選ぶ） |
両立に資する雇用環境の整備（7項目から選ぶ） |
| 採用した労働者に占める女性労働者の割合 |
男女の平均継続勤務年数の差異 |
| 男女別の採用における競争倍率 |
10事業年度前とその前後に採用された労働者の男女別の継続雇用割合 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 |
男女別の育児休業取得率 |
| 係長級にある者に占める女性労働者の割合 |
労働者の1月あたりの平均残業時間 |
| 役員に占める女性の割合 |
雇用管理区分ごとの1月あたりの平均残業時間 |
| 男女別の職種又は雇用形態の転換実績 |
有給休暇取得率 |
| 男女別の再雇用又は中途採用の実績 |
雇用管理区分ごとの有給休暇取得率 |
同じ改正で、法律の有効期限は10年延びて令和18年3月31日までになりました。女性の健康上の特性への配慮も、法律の基本原則に加わっています。
いつ、どこに公表されるか
厚生労働省の資料のQ＆Aは、初回の公表時期を次のように示しています。改正法の施行後に最初に終わる事業年度の実績を、その次の事業年度が始まってからおおむね3か月以内に公表します。
| 事業年度が終わる月（例） |
公表の期限（おおむね） |
| 令和8年4月末 |
令和8年7月末まで |
| 令和8年12月末 |
令和9年3月末まで |
| 令和9年3月末 |
令和9年6月末まで |
3月に事業年度が終わる会社なら、初回の数字が出てくるのはおおむね令和9年6月末までです。確認日の2026年10月時点では、まだ初回の公表期限が来ていない会社もあります。その後も、おおむね年1回以上、最新の数値を公表します。
公表の場は、厚生労働省が運営する女性の活躍推進企業データベースが最も適切とされています。自社のホームページへの掲載でもかまいません。
2つの数字の中身
男女間賃金差異：男性の平均に対する女性の平均
男女間賃金差異は、男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均を、割合（％）で示したものです。全労働者、正規雇用労働者、非正規雇用労働者の3区分で公表します。小数点第2位を四捨五入して、第1位まで表示します。
対象期間、対象にした労働者の範囲、「賃金」に何を含めたか（通勤手当を除くなど）といった計算の前提も付記します。会社によって前提が違うので、2社の数字を並べるときは付記まで読みます。
国全体の男女の賃金の差は、賃金構造基本統計調査で見られます。年齢別・規模別・業界別の数字は男女の賃金格差にまとめています。
女性管理職比率：課長級以上（役員を除く）
女活法でいう「管理職」は、課長級と、課長級より上位の役職（役員を除く）の合計です。課長級は、①事業所で通常「課長」と呼ばれる人で、その組織が2係以上からなるか構成員が10人以上（課長を含む）の組織の長、②同じ事業所で、呼び方や構成員に関係なく、職務の内容と責任の程度が課長級に相当する人（一番下の職階ではないこと）、のいずれかです。一般に課長代理や課長補佐は課長級に当たりません。
女性管理職比率は、公表時点で得られる最新の数字にします。古くても、公表する事業年度の前の事業年度時点の情報である必要があります。
規模別の数字：課長相当職以上に女性がいる企業の割合
改正の前の状況を、厚生労働省の令和7年度雇用均等基本調査（企業調査）付属統計表第8表で見ます。役職ごとに、女性の管理職等がいる企業の割合です。調査は令和7年10月1日現在で、常用労働者10人以上の企業が対象です。
| 企業規模 |
課長相当職以上の女性あり |
女性の部長相当職あり |
女性の課長相当職あり |
課長相当職以上の女性なし |
| 5,000人以上 |
98.1％ |
76.2％ |
94.8％ |
1.9％ |
| 1,000〜4,999人 |
89.6％ |
62.3％ |
85.8％ |
10.4％ |
| 300〜999人 |
80.1％ |
38.6％ |
71.1％ |
19.9％ |
| 100〜299人 |
60.9％ |
20.0％ |
47.4％ |
39.1％ |
| 30〜99人 |
57.1％ |
16.3％ |
30.9％ |
42.9％ |
| 10〜29人 |
50.4％ |
11.6％ |
13.5％ |
49.6％ |
| 10人以上計 |
54.1％ |
14.7％ |
23.0％ |
45.9％ |
今回新しく公表義務がついた規模に近い100〜299人の企業では、女性の課長相当職がいる企業は47.4％、課長相当職以上に女性が一人もいない企業は39.1％でした。課長級以上に女性がいない会社は、女性管理職比率を0.0％と公表することになります。数字が低い会社を外すのではなく、その理由と今後の計画を会社がどう説明しているかを読みます。
10〜29人で「課長相当職以上の女性あり」が50.4％と高めなのは、役員を含む集計だからです。同じ表で女性の役員がいる企業は、10〜29人で36.1％、5,000人以上で38.0％です。女活法の女性管理職比率は役員を除くので、この調査の数字と同じにはなりません。
産業別：医療、福祉が最も高い
同じ第8表で、課長相当職以上（役員含む）に女性がいる企業の割合を、産業別に高い順に並べます。
| 順位 |
産業 |
課長相当職以上の女性あり |
| 1 |
医療、福祉 |
76.6％ |
| 2 |
金融業、保険業 |
68.9％ |
| 3 |
不動産業、物品賃貸業 |
64.5％ |
| 4 |
宿泊業、飲食サービス業 |
59.2％ |
| 5 |
情報通信業 |
58.5％ |
| 6 |
学術研究、専門・技術サービス業 |
56.7％ |
| 7 |
卸売業、小売業 |
54.5％ |
| 8 |
製造業 |
54.4％ |
| 9 |
サービス業（他に分類されないもの） |
53.7％ |
| 10 |
教育、学習支援業 |
52.1％ |
| 11 |
建設業 |
48.7％ |
| 12 |
生活関連サービス業、娯楽業 |
47.1％ |
| 13 |
電気・ガス・熱供給・水道業 |
39.1％ |
| 14 |
運輸業、郵便業 |
37.4％ |
| 15 |
鉱業、採石業、砂利採取業 |
30.5％ |
この表は「女性管理職がいる企業の割合」です。管理職に占める女性の割合とは別の数字です。管理職に占める女性の割合（課長相当職以上で13.8％など）と、その産業別・規模別の順位は、女性管理職の割合で説明しています。
えるぼし認定の見直しと「えるぼしプラス」
同じ厚生労働省の資料は、公表義務の拡大とあわせて、女性活躍推進法にもとづく認定（えるぼし）の見直しも案内しています。
| 項目 |
中身 |
| えるぼし（1段階目）の基準の見直し |
基準を満たさない項目について、これまでの「2年以上連続して実績が改善」に加えて、連続する3事業年度の平均値が続けて改善していることでも認める選択肢を追加 |
| えるぼしプラスの創設 |
えるぼし（1〜3段階目）とプラチナえるぼしに、女性の健康支援に関する基準を加えた新しい認定。令和8年4月1日から申請できる |
| 女性の健康支援の基準 |
女性の健康上の特性に配慮した休暇制度と、時間単位の年休・時差出勤・短時間勤務・在宅勤務などの制度を設ける、方針を示して周知する、研修を行う、担当者を選んで相談に応じる、の4つ |
えるぼしは、会社が申請して厚生労働大臣の認定を受けるものです。求人票や採用ページにマークがあれば、どの段階の認定か、プラスかどうかを見ます。認定の有無は、数字を読むときの入口になります。
女性の健康支援は「望ましい取組」
改正で、女性の活躍の推進は女性の健康上の特性に留意して行うべきことが法律で明確になりました。あわせて、一般事業主行動計画の策定指針が改正され、職場での女性の健康支援の取組を計画に盛り込むことが促されています。資料が挙げる取組の例は、女性の健康上の特性に関する研修会、婦人科検診などの受診の大切さの啓発、生理休暇を取りやすい環境の整備、不調時の休養や通院に使える休暇制度、産業医やカウンセラーなどの相談体制、婦人科検診の受診への支援などです。
一方で資料は、健康に関してはプライバシーの保護が特に求められることへの留意も書いています。性別を問わず使いやすい特別休暇の整備や、職場全体の働き方改革など、労働者全体を対象にした取組も有効だとしています。
応募先の数字の見方
公表された数字を見るときは、次の順に読みます。
| 見るところ |
読み方 |
| 対象の年度 |
何年度の数字か。女性管理職比率は公表する年度かその前年度の時点 |
| 区分 |
賃金差異は全労働者・正規・非正規の3区分を分けて見る。全労働者の差には、正規と非正規の人数の男女差も表れる |
| 計算の前提 |
対象にした労働者の範囲、賃金に含めたもの（通勤手当など）、出向者の扱い |
| 説明欄 |
差の要因と課題の分析、改善の取組が書かれているか |
| 選択項目 |
平均残業時間、有給休暇取得率、男女別の育休取得率など、どの項目を選んで出しているか |
厚生労働省の資料は、指標の大小だけでなく、要因と課題の分析を行い、改善に取り組むことが重要だとして、公表の際に説明欄を使うよう会社に勧めています。説明欄が空の会社と、等級ごとの男女の人数まで書いている会社では、読める情報の量が違います。
数字が改善しているかを見るなら、同じ会社の複数年の公表を並べます。他社と比べるなら、同じ業種、同じくらいの規模の会社を選びます。業種によって女性の比率や勤続年数が大きく違うためです。
その会社の実際の数字は、求人票・面接・しょくばらぼで確かめる
女性の活躍推進企業データベースのほか、厚生労働省のしょくばらぼにも、会社が公表した女性管理職の割合や育休の取得率、平均残業時間が載っています。カイシャのホントの会社の比較ページでは、県ごとにこうした数字を並べて比べられます。
面接では「女性管理職比率は今年度何％で、どの部署に女性の管理職がいますか」「男女の賃金差異の主な要因は何だと分析していますか」「管理職に昇進する条件を教えてください」と聞きます。公表した数字について会社が自分の言葉で説明できるかどうかで、取組の中身がわかります。
