男性の育休取得率は50.9％：業界別ランキングと取得期間、会社への聞き方

男性の育児休業取得率は50.9％⁠、女性は88.3％です。厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」⁠の事業所調査で、男性は前年度の40.5％から10.4ポイント上昇しました。男性の取得期間は「1か月〜3か月未満」⁠が30.3％⁠で最も多く、取得率だけでは休んだ長さまでわかりません。

会社を選ぶときは「男性育休取得率が高い」だけで判断せず、対象者数、取得者数、休んだ期間、復帰後の働き方を聞きます。制度があっても、希望する時期と長さで利用できるかは別の確認です。

50.9％は、配偶者が出産した男性のうち育休を始めた人の割合

最新年度の調査は、2025年⁠度（令和7年度）⁠で⁠す⁠。取得率の対象は、2023年10月1日から2024年9月30日までに出産した女性、または配偶者が出産した男性。そのうち2025年10月1日までに育児休業を開始した人の割合を集計しています。開始予定の申出をした人も含み、男性は産後パパ育休も含みます。

出典：厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」事業所調査結果概要図4、同・付属統計表第12表。割合の単位は％。事業所の取得率を単純平均した値ではありません。確認日：2026年10月22日⁠。

「2025年度の取得率」という短い表記でも、2025年度に子どもが生まれた人だけを数えているわけではありません。出生の対象期間と、育休を始めたか確認する時点にずれがあります。求人で会社の値と比べるときは、この対象期間の違いを確認します。

事業所調査の対象は、常用労働者5人以上⁠を雇用する民営事業所です。全国のすべての勤務先を直接数えた数字ではありません。公務の職場や規模の異なる集計を同じ表へ混ぜず、統計の対象をそろえます。調査の範囲は厚生労働省の調査概要⁠に載っています。

女性88.3％⁠と男性50.9％⁠は分母が違う

女性は在職中に出産した女性、男性は配偶者が出産した男性が分母です。男女を合わせて単純に平均しても、全体の取得率にはなりません。男女それぞれの対象者数が違うためです。

この割合は、育児に関わった時間全体を測るものでもありません。有給休暇を使った人、仕事の時間を変えた人の実態を、この数値から読み取ることはできません。育休の実績と、日常の育児に合わせて働けるかは別に確認します。

業界別ランキング：複合サービス事業70.1％が最高

令和7年度雇用均等基本調査の事業所調査、付属統計表第12表から、男性の育児休業取得率が高い順に並べました。女性の取得率も同じ表の値です。対象と取得の定義は前節と同じです。

出典：厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」事業所調査・付属統計表第12表。単位は％。公表値が同じ産業は同順位。＊は分母となる標本数が少なく、利用に注意を要する値です。

男性と女性では産業の並びが違います。女性の取得率が高い業界でも、男性の取得率が同じように高いとは限りません。応募する立場に合う項目を読み、会社の採用ページがどちらの数字を紹介しているかも確認します。

この表は、業界の中で自分が希望する育休を取りやすい会社を特定するランキングではありません。勤務体制や担当業務、代わりに仕事を引き受ける仕組みは会社ごとに違います。業界の数字が高くても、実際に入る職場の引き継ぎ体制を聞きます。

標本が少ない値は、見た目の高さだけで使わない

付属統計表では、標本数の少ない数値に注意の印を付けています。鉱業・採石業・砂利採取業の女性100.0％にも印があります。百分率だけが高くても、背景となる標本が少なければ読み方に注意が要ります。

会社別でも同様に、対象者が少ない年は人数と率を一緒に見ます。対象者がいない年と、対象者がいたが取得者がいない年も違います。掲載が空欄ならゼロと決めず、対象者の有無と集計年度を聞きます。

事業所規模別：500人以上60.7％⁠、5〜29人42.9％

規模は会社全体ではなく、事業所単位です。同じ会社でも、大きな拠点と小さな営業所があるため、社員数の公表と区分を取り違えないようにします。

出典：厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」事業所調査・付属統計表第12表。男性の率が高い順。対象期間は出生が2023年10月〜2024年9月⁠、取得の確認時点が2025年10月1日⁠。

男性は規模が大きい区分ほど取得率が高くなっています。ただ、この表から人数の多さ自体が取得を可能にしたとは断定できません。仕事の分担、労使の取り決め、利用を支える実務など、個々の事情は集計だけではわかりません。

小さな部署へ配属されるなら、全社の制度に加え、長期不在者が出たときの仕事の調整を聞きます。大企業でも担当者しかわからない業務が残っていれば引き継ぎに時間がかかります。規模の大小より、休業前から仕事を共有する仕組みがあるかを具体的に確認します。

男性の取得期間：最多は1か月〜3か月未満の30.3％

取得期間の分布は、取得率とは別の集団です。2024年4月1日から2025年3月31日までに、育児休業を終了して復職した男性の育児休業期間を集計しています。令和7年度調査の結果概要表12の値で、産後パパ育休を含みます。

出典：厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」事業所調査結果概要・表12、付属統計表第16表。単位は％、期間の分布であり平均日数ではありません。延べ人数を示す参考表ではなく、本表の値を使用。

最も多い区分は1か月〜3か月未満ですが、全員が同じ長さを取っているわけではありません。期間の分布を見れば、取得したという事実だけでは生活の計画に足りないことがわかります。希望する期間に近い取得例があるかを、応募先で聞きます。

この表の各割合に取得率50.9％⁠を掛けて、対象となる父親全体の取得期間別割合を作ることはできません。出生の対象期間と、休業を終えた対象期間が違い、復職した人だけの分布だからです。まだ休業を続けている人の長さも、この表には入りません。

平均日数と期間の分布は別に聞く

会社が平均取得日数を公表していても、短期と長期が混在していることがあります。平均だけでなく、どの期間帯の取得が多いか、最長・最短だけを宣伝していないかを確認します。個人が特定される詳しい事情を求める必要はありません。

入社する職種で長い育休の例があるかは、全社の平均と別の質問です。「男性の取得期間について、短期と長期の取得状況を教えてください⁠」⁠と聞き、その後に「今回の職種では、どのように引き継いでいますか⁠」⁠と続けます。

2025年4月から、300人超⁠の事業主は取得状況を年1回公表

厚生労働省の育児休業等の取得状況の公表義務の拡大に関する資料では、2025年4月から、常時雇用する労働者が300人超⁠の事業主に公表を義務付けています。従来の1,000人超から対象が広がりました。

この人数は、前節の統計表の「事業所規模」⁠と違い、事業主単位です。小さな支店に配属される予定でも、事業主全体が対象なら公表の対象になります。全国の事業所規模別の取得率と、法令の対象人数を混ぜないことです。

公表指標には、男性の育児休業等の取得割合と、育児目的休暇を含む取得割合があります。どちらを公表しているかを確認します。育児目的の休暇まで含めた値を、育児休業だけの取得率だと読み替えてはいけません。

企業が公表する事業年度ベースの数字と、雇用均等基本調査の取得率も、対象期間や集計の方法を確かめてから比べます。会社資料では脚注に定義があることがあります。数字だけを抜き出さず、分母と分子、対象期間、重複の扱いを読みます。

求人票の「育休実績あり」⁠を面接で具体的な話に変える

「育休取得実績あり」だけでは、男女のどちらか、何人が何日取ったかがわかりません。制度の存在を確認した後は、最近の運用を聞きます。取得率を上げる方針と、希望した期間を取れるかも違う話です。

質問は、相手の家庭事情を聞く形にしません。確認するのは組織の実績と運用です。個人の名前や個別の家族の話がなくても、人数、期間の分布、業務の調整方法なら確認できます。

育休の前後だけでなく、通常の働き方も読みます。長い残業や急な休日対応がどれくらいあるかで、復帰後の日常は変わります。残業の数字の比べ方は残業時間の平均と業界別の違い⁠で確認できます。

休業前の引き継ぎと、復帰後の勤務をセットで聞く

育休を取れるか確認できたら、休む間に誰が業務を持つかを聞きます。担当者が戻るまで仕事を積み残す運用なのか、同僚や代替要員へ分担するのかで、復帰直後の負担は変わります。「周囲が協力する」という言葉だけなら、仕事を割り振る担当と手順を具体的に聞きます。

本人がいないと進まない作業を普段から共有しているかも確認します。引き継ぎ資料、担当の複数化、取引先への連絡など、休業前の準備を勤務時間内に進められるかは、制度の存在とは別の運用です。応募する職種の話として聞くと、会社全体の説明より実態に近づきます。

復帰後も、休業前と同じ働き方を必ず続けられるとは限りません。保育や家族の予定に合わせて勤務時間を調整したいなら、申請方法と担当業務への影響を聞きます。勤務時間が変わったときの評価や仕事の割り振りも、必要な人は確認します。

配属予定の上司がまだ決まっていない段階なら、人事部門から制度の説明を受け、配属先が決まった段階で運用を確認する順番にします。面接で答えが出なかった項目を、制度がないとも、問題なく使えるとも決めつけず、次に確認する相手と資料を整理します。

将来の家庭の予定を詳しく話さなくても、制度の利用実績と業務の調整方法は質問できます。聞きたい条件を仕事の運用の言葉に直し、個人の家庭事情の説明が中心にならないようにします。入社後の生活を考える材料として、会社が説明できる範囲の実績を集めます。

休業中の給与と賞与の扱いは、取得率から切り離して確認する

育休を取った人の割合から、休業中の収入はわかりません。会社が休業中に給与を払うか、独自の補助があるか、賞与の算定期間をどう扱うかは、勤務先の説明を確認します。取得率が高いという理由だけで、収入の条件も同じとは判断できません。

応募段階で聞くなら、「育児休業中の給与と賞与の取り扱いがわかる資料はありますか⁠」⁠と資料を求めます。口頭で制度の名前だけを聞くより、対象となる雇用区分、適用時期、申請の手順を確認できます。入社時期による扱いの違いがあるかも聞きます。

給付制度と会社が支払う給与も、分けて確認します。個人の加入状況などによって取り扱いが変わる制度については、一般的な制度紹介の額をそのまま自分の収入として置きません。必要な条件と確認先を整理し、会社の担当者から手続きの説明を受けます。

分割して取得したい人は、希望する時期の相談方法と、申請ごとの引き継ぎを確認します。取得率に数えられたことだけでは、どのような休み方を選べたかはわかりません。家族の予定に合わせて休めるかを知るためには、取得の回数や時期についての運用も必要です。

休業前の評価と復帰後の評価についても、必要なら資料を読みます。「取得を歓迎しています」という説明と、実際の評価や配属の取り扱いは別です。利用した個人の評価結果を聞く必要はなく、制度としてどのように扱うかを確認します。

家族と予定を考える段階では、会社から確認できた条件と、まだ確認中の条件を分けて書きます。希望する期間が決まっていないうちは、制度の説明を先に読み、具体的な日程が固まった段階で相談する相手と手順を確認します。全国の期間分布に、自分の取得期間を合わせる必要はありません。

その会社の実績は、求人票・面接・しょくばらぼで確かめる

厚生労働省のしょくばらぼでは、応募先を検索し、育児休業などの職場情報を確認できます。会社の詳細情報を開いたら、男女別の値、対象年度、対象となる雇用区分や情報提供元を読みます。空欄は取得者ゼロと同じ意味ではありません。

採用ページとしょくばらぼの数字が違うなら、年度や対象範囲を確認します。グループ全体と入社する法人の違い、取得率と取得者数の違い、育児目的休暇の扱いなどを整理すると、質問する点が絞れます。新しい数字を見つけても、定義が違えば古い値の単純な更新とは扱いません。

会社の答えを受け取ったら、希望する時期と期間で休めるか、復帰後にどんな勤務が必要かを自分の条件と照合します。取得率が高いことだけで、育児と仕事の予定がすべて合うとは限りません。短時間勤務や勤務時間帯の調整も、制度と実績を分けて確認します。

調べる資料と質問を整理する流れは、企業研究のやり方⁠でまとめています。全国の50.9％⁠は比較の入口です。その会社の実際の数字は、求人票・面接・しょくばらぼで確かめ、希望する働き方を支える運用があるかまで聞きます。