パワハラの定義：3つ⁠の要素と6つ⁠の類型、会社の措置義務と相談先

パワハラ（職場のパワーハラスメント）⁠は⁠、労働施策総合推進法と厚生労働省の指針で定義が決まっています。職場で行われる、①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③労働者の就業環境が害されるもの、の3つ⁠をすべて満たすものです。厳しい指導でも、業務上必要で相当な範囲なら当たりません。厚生労働省の令和5年⁠度「職場のハラスメントに関する実態調査」⁠で⁠は⁠、過去3年間に勤務先でパワハラを受けた人は19.3％でした。

会社には、パワハラを防ぐための措置をとる義務があります。大企業は令和2年6月1日から、中小企業は令和4年4月1日から対象です。この記事の条文と指針は、2026年10月26日⁠に厚生労働省とe-Gov法令検索で確かめました。自分が受けた言動がパワハラに当たるかどうかは、目的、経緯、頻度などを総合して判断されるもので、この記事で個別に決めることはできません。

パワハラの定義：3つ⁠の要素をすべて満たすもの

根拠は労働施策総合推進法⁠の31条です。事業主は、職場で行われる優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、相談に応じて適切に対応する体制の整備その他の措置を講じなければならないと定めています。

条文の番号に注意します。以前の資料では30条⁠の2と書かれていますが、2026年10月1日施行の改正で条が移り、確認日現在のe-Gov法令検索では31条です。中身の定義は変わっていません。

「職場」⁠は⁠、ふだん働いている場所に限りません。それ以外の場所でも、業務を行う場所なら職場に含みます。「労働者」⁠は正社員だけでなく、パートタイム労働者や契約社員など、雇っているすべての人です。

指導との境目は、3つ目の要素だけでは決まりません。厚生労働省のパワハラ防止措置のリーフレットは、個別の事案の判断では、言動の目的、行われた経緯や状況など、さまざまな要素を総合的に考えることが必要だと書いています。指針は、労働者の行動に問題がある場合は、その内容・程度と、それに対する指導の態様との関係が重要な要素になるとしています。

パワハラの6つ⁠の類型と例

厚生労働省の指針は、パワハラの代表的な言動を6つ⁠の類型に分けています。これに当てはまらない言動でも、3つ⁠の要素を満たせばパワハラに当たり得ます。逆に、類型の名前に近い言動でも、業務上の必要があり相当な範囲なら当たりません。

受けた内容は精神的な攻撃が48.5％⁠で最も多い

厚生労働省は、職場のハラスメントの実態を3年ごとに調べています。最新は令和5年⁠度「職場のハラスメントに関する実態調査」報告書で、労働者調査は全国の企業・団体に勤める20〜64歳⁠の男女8,000人へのインターネット調査です（2024年1月実施。経営者・役員・公務員を除く⁠）⁠。

過去3年間に勤務先でパワハラを受けたと答えた1,546人に、受けた内容を複数回答で聞いた結果です。

殴る・蹴るといった身体的な攻撃は5.8％です。パワハラの多くは、言葉や仕事の与え方で起きています。同じ報告書では、行為者は「上司（役員以外）」⁠が65.7％⁠、「会社の幹部（役員）」⁠が24.7％でした。受けた場所は「通常就業している場所」⁠が88.6％で、「終業時間外、休日の連絡（電話、メール等）⁠」⁠も6.0％あります。

業種別ランキング：建設業26.8％⁠が最も高い

同じ調査で、過去3年間にパワハラを一度以上経験した人の割合を、勤務先の業種別に並べました。全体は19.3％です。

業種ごとの回答者数には大きな差があります。複合サービス事業は71人⁠、教育、学習支援業は107人です。人数の少ない業種は、数人の回答で割合が動きます。上位と下位の差を、その業種のすべての会社に当てはめることはできません。

同じ報告書の図表119では、従業員規模別の経験率は99人以下19.8％⁠、100〜299人20.2％⁠、300〜999人18.8％⁠、1,000人以上18.9％で、規模による大きな違いは見られなかったとしています。

会社がとらなければいけない10の措置

パワハラを防ぐ措置は、会社の義務です。厚生労働省のリーフレットは、事業主が必ず講じなければならない措置を次のように整理しています。

相談したことや、会社の事実確認に協力して事実を述べたことを理由に、解雇その他の不利益な扱いをすることは、法律31条2項⁠で禁止されています。

実際の取組は会社の規模で差が大きい

厚生労働省の令和7年度雇用均等基本調査（企業調査）付属統計表第15表は、パワハラ防止の取組を、規模別に聞いています。調査は令和7年10月1日現在で、常用労働者10人以上⁠の企業が対象です。

10〜29人⁠の企業では、6項目すべてに取り組んでいる会社は26.2％です。小さな会社では、相談窓口の名前はあっても担当者の研修やプライバシーの決まりまでそろっていないことがあります。応募先が小さい会社なら、窓口が誰で、相談した内容がどこまで伝わるのかを入社前に聞く価値があります。

パワハラを受けた後、何もしなかった人は36.9％

令和5年度の実態調査では、パワハラを受けた後の行動は「何もしなかった」⁠が36.9％⁠で最も多く、次いで「家族や社外の友人に相談した」19.3％でした。何もしなかった理由は「何をしても解決にならないと思ったから⁠」⁠が65.6％です。

会社がパワハラを知った後の対応では、「特に何もしなかった」⁠が53.2％でした（勤務先が認識していたと答えた573人⁠の回答⁠）⁠。会社がパワハラかどうかを判断せず、あいまいなままだったという回答は61.4％です。社内の窓口だけに頼ると、事実の確認が進まないこともあります。

だからこそ、起きたことを記録に残します。日時、場所、相手、言われたことやされたこと、その場にいた人、体調や仕事への影響を、その日のうちに書きます。メールやチャットはそのまま保存します。記録は、社内の窓口でも外の相談先でも、事実を伝える材料になります。

社外の相談先：労働局の雇用環境・均等部

パワハラ防止措置に関する相談は、都道府県労働局の雇用環境・均等部が受けています。会社の措置について労働者と会社の間で争いになったときは、労働局長による助言・指導・勧告（法律36条）⁠と⁠、紛争調整委員会による調停（37条）⁠の制度を使えます。援助を求めたことや調停を申請したことを理由に、会社が解雇などの不利益な扱いをすることは禁じられています。

パワハラと一緒に、残業代が払われない、休日がないといった問題も起きているなら、労働基準監督署の出番です。手続きは労働基準監督署に相談するには⁠で説明しています。性的な言動や、妊娠・育休を理由にした嫌がらせが絡むなら、根拠の法律が変わります。セクハラ・マタハラの定義⁠にまとめています。

心身に不調が出たら：精神障害の労災はパワハラが最多

仕事による強いストレスで精神障害を発病した場合、労災保険の給付の対象になり得ます。厚生労働省の令和7年⁠度「過労死等の労災補償状況」⁠の別添資料2から、精神障害の支給決定件数が多い出来事を並べました。

上司等からのパワハラは、決定403件⁠のうち222件⁠が支給決定されています。同じ表で「上司とのトラブルがあった」⁠は決定1,061件に対して支給決定36件です。認定基準では、パワハラに当たる出来事と、単なる上司とのトラブルを分けて心理的負荷を評価します。

労災とは別に、私傷病として休むなら健康保険の傷病手当金を使えることがあります。休む手続きは適応障害で休職するとき⁠で順番に説明しています。

その会社の実際の数字は、求人票・面接・しょくばらぼで確かめる

パワハラの起きやすさを、外から数字で見ることはできません。手がかりになるのは、人が辞めていく割合や、残業の多さ、有給の取りやすさです。厚生労働省のしょくばらぼには、会社が自分で公表した離職率や平均残業時間が載っています。カイシャのホントの会社の比較ページでは、県ごとにこうした数字を並べて比べられます。

面接では「ハラスメントの相談窓口はどこにあり、誰が担当していますか」「相談があったとき、事実確認は誰が行いますか」「管理職向けの研修はありますか」⁠と聞きます。答えが具体的かどうかに、会社の運用が出ます。