中小企業と大企業の平均年収：事業所規模別ランキングと月給・賞与の違い

中小企業と大企業の平均年収を人数で比べると、国税庁「令和7年分民間給与実態統計調査」では、事業所規模10人未満が397.9万円⁠、1,000〜4,999人⁠が556.2万円⁠、5,000人以上⁠が547.5万円です。1年⁠を通じて勤務した人の、賞与や残業代を含む平均給与です。「中小企業」⁠と⁠い⁠う法的な区分の平均ではないため、応募先を見るときは事業所の人数と企業全体の人数を分けます。

人数だけで応募先の年収は決まりません。正社員かどうか、どの職種か、年齢、賞与の支給などでも変わります。最初に規模別の位置をつかみ、次に自分が入る職種の給与の内訳を求人票で確認します。

事業所規模別の平均年収ランキング：最多は1,000〜4,999人556.2万円

対象は令和7年分、民間の事業所で1年⁠を通じて勤務した給与所得者です。単位は万円。中央値ではなく1人当たりの平均給与で、税金や社会保険料を引く前の額です。公表表の千円を万円へ正確に換算し、桁を丸めていません。

出典：国税庁「令和7年分民間給与実態統計調査」調査結果報告（e-Stat掲載PDF）第11表「事業所規模別の平均給与」⁠。2026年10月22日確認。

最も大きい規模が、男女計でも最も高いわけではありません。男性は5,000人以上⁠が最高ですが、男女計では1,000〜4,999人⁠が上です。規模が同じでも、働く人の雇用形態や職種などの構成が違うためです。この表だけで、同じ仕事の給与差を測ることはできません。

男女計は男性と女性の平均を単純に足して半分にした値ではありません。人数に応じて集計されています。女性の平均が低い行を見て、同じ役職・同じ労働時間の女性の給与がその額だと決めないことです。働く時間や役職の違いを、この表は調整していません。

業種の影響を見たいときは平均年収の業界別ランキング⁠、同じ年代と比べたいときは年齢別・男女別の平均年収⁠へ進みます。規模別、業界別、年齢別を別々に読んでも、そこから自分の条件を掛け合わせた平均を作ることはできません。

10人未満は、1〜4人380.4万円⁠と5〜9人413.5万円⁠に分かれる

同じ第11表には、小さい事業所を細かく分けた値もあります。10人未満の合計とその内訳です。両方を別の集団として足し合わせることはしません。

出典：国税庁「令和7年分民間給与実態統計調査」調査結果報告、第11表。対象・期間は前の表と同じ。

少人数の職場を比べるときは、仕事内容の幅も確認します。同じ職種名でも、担当業務が広い職場と、分業されている職場があります。年収だけを並べると、その違いが見えません。

求人票の仕事内容を読んで、日々の担当、繁忙期だけ任される仕事、欠員が出たときの応援を分けて聞きます。担当が広がるなら、評価や手当にどう反映するかも確認します。少人数であることを、そのまま成長できる・負担が大きいという結論にはしません。

規模別の賞与：年収差の中身を給料・手当と分ける

年間の平均給与には賞与が入っています。同じ令和7年分の第11表から、男女計の内訳を取り出しました。いずれも年間の額です。

出典：国税庁「令和7年分民間給与実態統計調査」調査結果報告、第11表「平均給料・手当」「平均賞与」⁠。公表値の端数処理により、内訳の和が平均給与と一致しない行があります。

給料・手当は基本給だけではありません。残業代や各種手当も含まれます。ここから求人票の基本給を逆算することはできません。年収が高い行であっても、働く時間が同じとは限らないため、給与と残業時間を一緒に確認します。

賞与の平均は、次の年にもその額が支給される約束ではありません。求人票の支給回数、前年度実績、支給条件を分けて読みます。前年の実績に新人も同じ条件で含まれるか、入社直後の支給がどうなるかも会社に聞きます。

正社員559万円⁠、正社員以外210万円⁠は全規模合計の数字

雇用区分を分けると、比較の前提が大きく変わります。次の表は事業所規模別ではなく、令和7年分の全規模合計です。国税庁の結果説明に掲載された万円単位の値をそのまま使っています。

出典：国税庁「令和7年分民間給与実態統計調査」調査結果報告、第8表「平均給与」および説明文。1年⁠を通じて勤務した人が対象。説明文の公表値を掲載。

正社員以外には、短時間で働く人も含まれます。年間給与の差を、そのまま時給の差や、同じ仕事をしたときの待遇差と読むことはできません。年間を通して働いていても、毎月の働く日数や時間が同じとは限らないからです。

正社員の求人を見ているなら、パートなどを含む事業所全体の平均より、自分と同じ雇用区分・職種の給与を確認します。応募先が公表する平均年収も、役員を含むか、短時間勤務者を含むかを見ます。

国税庁の規模別表と雇用区分別表は、ここでは別の表として扱っています。「10人未満の正社員の平均は559万円」⁠な⁠ど⁠と結びつけてはいけません。雇用区分と規模を同時に指定した値が必要なら、その組み合わせの原表を確認するか、応募先へ直接聞きます。

厚生労働省の企業規模別比較：月給と年間賞与を並べる

中小企業と大企業を会社全体の従業員数で比べるには、厚生労働省の賃金構造基本統計調査を使えます。次の表は令和7年調査の一般労働者、民営事業所、産業計、男女計、学歴計です。短時間労働者は含みません。

所定内給与額は令和7年6月⁠の月額です。年間賞与その他特別給与額は、原則として令和6年1〜12月⁠の支給額です。同じ年の給与を月給と賞与に完全に分解した表ではありません。単位は原表の千円のままです。

出典：厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査」一般労働者・産業大分類第1表（Excel）「産業計」シート、男女計・学歴計・年齢計。所定内給与は結果の概況第4表でも確認できます。

所定内給与額は、超過労働給与額を除いた額です。残業代を含む国税庁の年収とは、その点でも違います。この月額だけを年収と呼んだり、年間賞与の対象年を見ずに実際の年収として合算したりはしません。

一般労働者は、正社員という呼び方だけで決まる区分ではありません。短時間労働者以外の人を指す就業形態の区分です。フルタイムで働く正社員以外の人も入り得るため、正社員限定の月給と書き換えないようにします。

男女別の所定内給与は、大企業で男性428.0千円⁠、女性310.8千円

同じ令和7年調査の一般労働者を、性別で分けた平均です。月額の所定内給与額であり、賞与は入りません。

出典：厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査」結果の概況、第4表「企業規模、性、年齢階級別賃金」⁠。年齢計。

男女別にしても、職種や役職、勤続年数をそろえた比較にはなりません。応募先の待遇を確かめるなら、同じ職種の給与等級や評価基準を聞きます。統計の男女差をそのまま自分の提示額に上乗せしたり、差し引いたりはできません。

国税庁は事業所規模、賃金構造基本統計調査は企業規模

名前が似ていても、表の人数区分は違います。国税庁の第11表は、調査の単位となる事業所の従事員数による区分です。厚生労働省の表は、その事業所が属する企業全体の常用労働者数による区分です。

出典：国税庁「令和7年分民間給与実態統計調査」調査結果報告「用語の説明」⁠、厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査」概況「主な用語の定義」⁠。

小さな支店で働く人が、厚生労働省では大企業の区分に入ることがあります。会社案内の従業員数が連結グループの人数なら、雇用契約を結ぶ会社単体の人数とも違います。比較する前に、求人票の雇用主と公表資料の対象をそろえます。

「中小企業」⁠の法的な範囲は、単純な事業所人数の大小とは別です。本記事では、統計にある区分をそのまま表示しています。「中小企業の平均はこの金額」⁠と一つにまとめるより、自分が見ている表の区分を明らかにするほうが、給与の読み違いを減らせます。

面接では、モデル年収の人と自分の条件をそろえる

求人票の年収例を、規模別平均と比べる前に内訳を確認します。モデル年収が役職者の例なのか、入社直後の例なのかで、自分との距離は変わります。残業代や住宅手当が入っているなら、自分にも同じ条件が適用されるかを見ます。

聞くときは、「この職種で今回の採用等級に入社した人の基本給の範囲」「固定残業代の金額と時間数」「賞与の算定対象と直近の実績」⁠に分けます。年収例の総額だけを聞き直すより、内定時の条件と照合しやすくなります。

昇給は、実施の有無と評価基準を分けます。定期的に見直す制度があっても、全員が同じ額だけ上がるとは限りません。職務の範囲が変わったときの昇格と、同じ等級内の給与見直しも別に確認します。

年収比較のメモは、確定した条件と実績を別の欄に書く

会社から提示された給与条件をメモするときは、契約上決まる額と、前年の実績を分けます。基本給や適用が決まった手当と、業績で変動する賞与を一緒にして、受け取れることが確定した年収とは書かないことです。

応募先が出した年収の範囲にも、何が含まれるかを聞きます。下限が未経験者の例、上限が管理職の例であれば、幅の中ほどを自分の予定額にはできません。経験や採用等級の判断が終わった後に、どの条件が適用されるかを確かめます。

通勤や住宅に関する手当も、すべての人が同額を受け取るとは限りません。居住地や契約、勤務形態で条件があるなら、自分に適用されるかを確認します。会社全体の平均に手当が入っていても、自分の提示条件と同じ内訳とは限らないからです。

比較表を作るなら、雇用主、職種、採用等級、基本給、手当、固定残業代、賞与実績、所定労働時間を書きます。不明な欄は、平均給与から推測して埋めず、面接で聞く欄として空けておきます。条件がそろってから、年収の差を読みます。

内定時の書面と募集時の説明が違っていたら、契約前に差の理由を確認します。仕事や勤務地、手当の適用条件が変わったなら、給与だけでなく働き方の比較もやり直します。統計の規模別平均が高いことは、説明の食い違いを埋める根拠にはなりません。

給与以外の条件を、年収に勝手に換算して足さない

福利厚生の説明が豊富でも、そのすべてを自分が使えるとは限りません。住居の支援、資格取得の補助、食事や通勤の支援などは、対象者と利用条件を確認します。現金の給与と、条件付きの補助を同じ欄に足して、独自の年収を作らないことです。

退職に関する給付も、今受け取る給与とは別に読みます。制度があるか、どの雇用区分が対象か、支給条件は何かを確認します。年収が近い会社を比べるときにも、将来受け取れるか未定の金額で現在の給与差を埋めたことにはしません。

手当の多い提示であれば、基本給との関係を見ます。役割や勤務地が変わったときに手当がどうなるか、賞与の算定にどの額を使うかを質問します。同じ月給総額でも、何を条件に支給する額かが違えば、今後の見通しが変わります。

会社の規模から福利厚生の充実度を決めるのではなく、今回の募集で自分に適用される制度を読みます。制度の名称だけが並んでいるなら、利用の要件と入社直後の扱いを聞きます。確認できた項目だけを、会社ごとの比較メモへ移します。

転職で規模が変わるときは、役割と評価の違いを確認する

大きい会社から小さい会社へ移るときも、その逆でも、給与額だけで仕事の違いはわかりません。同じ職種名であっても、担当する範囲、決裁できること、他部署との分担が変わることがあります。応募先が自分に何を期待して提示額を決めたのかを聞きます。

管理職の求人なら、部下の有無だけでなく、採用、評価、業務配分などの責任を確認します。担当者としての求人なら、専門業務に集中するのか、周辺業務も受け持つのかを確認します。統計にある大企業・小企業の平均から、その責任の範囲はわかりません。

評価の時期も、採用時の給与と一緒に聞きます。入社後にどのような実績を出すと次の評価につながるか、評価結果をどう説明してもらえるかを確認します。「経験を評価する」という言葉を、自分が担当する仕事と給与等級の説明につなげます。

その会社の実際の数字は、求人票・面接・しょくばらぼで確かめる

求人票では、基本給、手当、固定残業代、賞与の条件を書き出します。面接では、自分の採用区分で適用される額と、配属先の残業時間を聞きます。年収が高くても、それが長い残業によるものなら、希望する働き方と合わないことがあります。

しょくばらぼでは、掲載企業の残業、有給休暇、採用や定着などの情報を確認します。給与の細かな内訳が載っていなければ、そこは会社への質問として残します。情報を整理する手順は企業研究のやり方でも確認できます。

規模別平均は、会社選びを終える答えではなく、提示条件を読むための比較材料です。自分が受け取る給与と、働く時間、任される仕事をそろえて見ます。最後に判断するのは、求人票と会社の説明で確認した、応募先の実際の条件です。